In de wet is bepaald dat een proeftijd schriftelijk overeen kan worden gekomen. Bij contracten korter dan twee jaar mag deze een maand bedragen, bij langere contracten twee maanden. In de CAO kan daarvan worden afgeweken, zodat ook bij kortere contracten een proeftijd van twee maanden kan worden overeengekomen. Verder is het zo dat ook wanneer in het contract geen proeftijd is vastgelegd, het toch zo kan zijn dat een proeftijd geldt omdat deze voortvloeit uit de CAO.
Wanneer in strijd met de wet een langere proeftijd is vastgelegd, is deze vernietigbaar. Een werkgever kan er dan geen beroep op doen. Omdat de bepaling ertoe strekt om de werknemer te beschermen, mag de werknemer er wel een beroep op doen. Wanneer in een contract voor een jaar zonder afwijking in de CAO een proeftijd van twee maanden is overeengekomen, mag de werknemer dus na zes weken alsnog proeftijdontslag nemen. Verder is van belang dat voor eenzelfde functie maar één keer een proeftijd mag worden overeengekomen. Bij verlenging van een tijdelijk contract bijvoorbeeld mag niet nogmaals een proeftijd worden gecontracteerd.
Tijdens de proeftijd mogen beide partijen de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen, zonder daaraan verbonden verplichtingen e.d. Wel moet de werkgever op verzoek de ontslagreden toelichten. Zo bekeken zou dus bij een rechtsgeldig overeengekomen proeftijd elk ontslag moeten standhouden.

Toch blijkt de praktijk iets weerbarstiger. Zo was er een arbeidsovereenkomst gesloten met een proeftijd. Een maand voor aanvang van die arbeidsovereenkomst krijgt de werknemer een herseninfarct. Afschuwelijk uiteraard. Het wordt allemaal nog ellendiger wanneer de werkgever, die de werknemer dus nog niet aan het werk heeft gezien, het dienstverband opzegt omdat er een wijziging heeft plaatsgevonden in zijn geschiktheid voor de functie. Gelukkig protesteert de werknemer en met succes. Hij beroept zich er op dat in strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte tot het ontslag is overgegaan en het ontslag daarom vernietigbaar is.

Ook zwangere vrouwen hebben soms succes. Eenmaal al in 2005 toen een werkneemster medio september haar werkzaamheden aanving en desgevraagd op 4 oktober vertelde dat zij zwanger was. Daags daarna werd zij per email ervan op de hoogte gesteld dat op 11 oktober, een dag waarop zij vrij had gevraagd en gekregen, een bepaald overleg zou plaatsvinden. Op die betreffende (vrije) dag nam de werkgever contact op met de mededeling dat het dienstverband met onmiddellijke ingang was beëindigd omdat werkneemster er onvoldoende blijk van had gegeven op haar eigen gedrag te kunnen reflecteren. Tijdens de procedure die volgt, komt naar voren dat werkgever werkneemster verwijt dat zij niet op het zo belangrijk geachte overleg aanwezig was. De rechter vindt dat werkgever werkneemster dan haar gevraagde verlof had moeten weigeren. Omdat ook de overige verwijten in ieder geval nimmer met werkneemster waren besproken en het ontslag zo kort volgde op de mededing dat ze zwanger was, gaat de rechter er voorshands vanuit dat het ontslag is gegeven wegens de zwangerschap en acht het ontslag vernietigbaar omdat het in strijd is met is met de verplichting tot gelijke behandeling.

Waar vroeger de verkeerde toepassing van de proeftijd zich in de jurisprudentie vaak vertaalde in een schadevergoeding, gaat de recentere jurisprudentie verder. Het ontslag wordt geacht nooit te zijn gegeven en de rechter liet in alle twee de voorgaande gevallen het dienstverband in stand. Hierbij zij wel opgemerkt dat in de genoemde gevallen tijdig, te weten binnen twee maanden na het gegeven ontslag, een beroep op de vernietigbaarheid was gedaan. Was dat later gebeurd, dan had de rechter hoogstwaarschijnlijk geoordeeld dat het beroep op vernietigbaarheid was verjaard.

Samengevat is het zaak om proeftijden goed schriftelijk vast te leggen en te controleren of de juiste lengte wordt gehanteerd. Bovendien is van belang dat de ontslagreden goed is geformuleerd en eventueel aannemelijk kan worden gemaakt, zeker wanneer zwangerschap of handicaps op de loer liggen. Een en ander betekent niet dat zieke werknemers niet tijdens de proeftijd mogen worden ontslagen, het opzegverbod van ziekte geldt uitdrukkelijk niet maar ontslagen in strijd met de Wet gelijke behandeling zijn risicovol.