De spelregels van het concurrentiebeding

De spelregels van het concurrentiebeding

Een concurrentiebeding. Wat is dat eigenlijk?

De wetgever omschrijft het concurrentiebeding als volgt (artikel 7:653 lid 1 Burgerlijk Wetboek ):

‘Een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn.’

Het betreft dus een beding dat de werknemer (aanzienlijk) beperkt in de manier waarop hij zijn salaris verdient. Voor een werknemer kan dit vrij ingrijpend zijn. Daarom heeft de wetgever het concurrentiebeding gereguleerd in het Burgerlijk Wetboek.

Wanneer mag je een concurrentbeding opnemen?

Concurrentiebeding onbepaalde tijd

Vroeger mocht een concurrentiebeding altijd in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Inmiddels is dat niet meer het geval. Een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst is in beginsel namelijk alleen geldig indien het in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd staat opgenomen, Ook moet het beding schriftelijk zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer.

Concurrentiebeding tijdelijk contract

Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dus in beginsel niet geldig. In beginsel, want hierop bestaat wel een wettelijke uitzondering. Een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst is toch toegestaan indien de werkgever een schriftelijke motivering opneemt bij het beding. Uit die schriftelijke motivering moet wel blijken dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Die motivering van de werkgever moet dus staan als een huis. Niet alleen moeten de bedrijfs- en dienstbelangen genoemd worden, ook moet worden aangegeven waarom deze belangen het nodig maken dat er een concurrentiebeding moet worden opgenomen. Dit is absoluut geen eenvoudige klus. Niet alle bedrijfs- en dienstbelangen zijn te kwalificeren als zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen. Wij raden u daarom aan om juridisch advies in te winnen bij het uitwerken van een dergelijke motivering.

Geldt een rechtsgeldig concurrentiebeding voor altijd?

Als een concurrentiebeding, met toepassing van de juiste voorwaarden, eenmaal in de arbeidsovereenkomst staat opgenomen, betekent dit niet dat het altijd geldig blijft. Zo kan het voorkomen dat een functie van een werknemer gedurende de looptijd van arbeidsovereenkomst verandert. Wanneer er grote veranderingen in de functie optreden, dan moet het concurrentiebeding weer opnieuw worden overeengekomen om zijn geldigheid te behouden. Het beding moet dan wel zwaarder zijn gaan drukken op een werknemer dan toen het beding overeen werd gekomen. Of dat aan de orde is, verschilt per situatie.

Gehele of gedeeltelijke vernietiging concurrentiebeding

De rechter kan een concurrentiebeding dat in beginsel geldig is ook geheel of gedeeltelijk vernietigen. Van een gedeeltelijke vernietiging is bijvoorbeeld sprake indien een rechter besluit de duur van het beding of de reikwijdte van het beding te beperken. Bij een gehele vernietiging wordt het beding volledig opzijgezet.

Een rechter zal enkel overgaan tot gehele of gedeeltelijke vernietiging van een concurrentiebeding als het beschermen van het belang dat de werkgever heeft bij handhaving van het concurrentbeding, leidt tot een onbillijke situatie voor een werknemer. Ook hier geldt dat een rechter deze belangenafweging per individu maakt.

Concurrentiebeding in een tijdelijk contract. Wat nu?

Mocht u als werkgever een concurrentiebeding hebben opgenomen in een tijdelijk contract, dan bent u lang niet de enige. Met enige regelmaat komen wij namelijk toch een concurrentiebeding tegen in tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Soms zijn die bedingen enigszins gemotiveerd, veel vaker ontbreekt een motivering volledig.

Het gevolg van het opnemen van een concurrentiebeding in de tijdelijke arbeidsovereenkomst is dat dit beding ongeldig is. Tenzij, zoals bij punt 2 is aangegeven, er een motivering is opgenomen. Indien de motivering ontbreekt, treedt het beding simpelweg niet in werking. Een werknemer kan er dus niet aan gehouden worden. Het enige voordeel wat een werkgever uit een dergelijke situatie kan halen, is dat het beding voor een werknemer wellicht een afschrikkende werking heeft.

Nogmaals; juridisch gezien kan een werkgever een werknemer in dat geval niet houden aan het concurrentiebeding.

Tip van CBBS Advies

Een nietige bepaling kan de geldigheid van de overige bepalingen uit de arbeidsovereenkomst aantasten. Daarom adviseren wij altijd om in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat indien één of meerdere bepalingen uit de arbeidsovereenkomst nietig blijken, de andere bepalingen hun geldigheid behouden.

Hoe zit dat dan met een relatiebeding?

Naast het concurrentiebeding staat in de arbeidsovereenkomst ook vaak een relatiebeding opgenomen. Een relatiebeding beperkt de werknemer in zijn mogelijkheid om relaties te onderhouden, of zaken te doen, met relaties van de vorige werkgever. Dit maakt dat het relatiebeding eveneens een beperking oplegt aan een werknemer die in zijn inkomen moet voorzien.

Hoewel het relatiebeding niet met zoveel woorden is gedefinieerd in de wet en ook geen volledig eigen wetsartikel kent zoals het concurrentiebeding, wordt in de literatuur en jurisprudentie aangenomen dat het relatiebeding óók onder de werkingssfeer valt van artikel 7:653 BW (het artikel over het concurrentiebeding). Kort en wel betekent dit dat alle regels die gelden voor het concurrentiebeding ook gelden voor het relatiebeding: niet zomaar overeenkomen dus!

Checklist concurrentie- en relatiebeding

Om het wat eenvoudiger te maken, zetten we de voorwaarden voor een geldig concurrentie- en relatiebeding hieronder nog eens op een rij.

Tip van het huis: vergeet niet een boetebeding te koppelen aan het concurrentie- en relatiebeding! Zo creëer je als werkgever een extra prikkel voor de werknemer om zich aan het beding te houden en kan je gelijk in actie komen als een werknemer het beding overtreedt.

CBBS

CBBS ondersteunt bedrijven in alle aspecten van personele dienstverlening. Zowel op het gebied van salarisadministratie, softwareoplossingen als HR-zaken. Dat doen we al sinds 1960. En daar zijn we ontzettend trots op. Neem contact op met onze adviseurs met al je vragen over salarisadministratie, software en HRM. Zij staan je graag persoonlijk te woord.