Eenzijdig wijzigen arbeidsovereenkomst

Heeft u te maken met arbeidsvoorwaarden of vallen de wijzingen onder instructierecht?

Indien u van plan bent de arbeidsvoorwaarden te wijzigen, is de eerste vraag die gesteld moet worden: heb ik te maken met arbeidsvoorwaarden? Het begrip ‘arbeidsvoorwaarden’ is erg omvangrijk. Maar dit betekent niet dat álle wijzigingen die verband houden met de arbeid daadwerkelijk wijzigingen van arbeidsvoorwaarden zijn. Soms is een wijziging namelijk alleen een instructie of een voorschrift.

Met deze instructie wordt invulling gegeven aan de manier waarop partijen met elkaar omgaan op de werkvloer. Of aan de manier waarop de arbeid wordt verricht. In dat geval heeft u als werkgever te maken met het instructierecht. Hiervoor gelden andere regels dan voor het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden.

Instructierecht

Wanneer u als werkgever het dragen van een werkhelm of een mondkapje verplicht stelt, is dit geen wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Dit is een algemene (werk)instructie. Hiervoor is geen instemming van de werknemers vereist. Alle werknemers zijn verplicht deze instructies op te volgen. De instructie moet wel redelijk en te beargumenteren zijn. Het instructierecht biedt dus geen vrijkaart om zonder aanleiding onredelijke instructies te geven aan uw werknemers.

Is er wel of geen eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen?

Oké, u bent eruit: de wijziging die u wilt doorvoeren binnen uw organisatie heeft écht betrekking op een arbeidsvoorwaarde. De tweede vraag die u zich moet stellen is: ben ik een eenzijdig wijzigingsbeding met mijn werknemer overeengekomen?

Een wijzigingsbeding kan in de arbeidsovereenkomst staan. Maar het kan ook in het personeelshandboek of een cao staan. In zo’n beding, dat schriftelijk overeen moet zijn gekomen, is vaak opgenomen dat de werkgever de bevoegdheid heeft om een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigingen. Dit kan alleen als de werkgever een zwaarwichtig belang heeft bij deze wijziging. Het eenzijdige wijzigingsbeding is ook in die bewoordingen vastgelegd in de wet.

Bent u wél een eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen?

Als u schriftelijk een wijzigingsbeding bent overeengekomen met uw werknemer, is dat een mooie eerste stap. Het wijzigingsbeding geeft u als werkgever geen vrijkaart om te pas en te onpas eenzijdige wijzigingen van arbeidsvoorwaarden door te voeren. Daarvoor moet u namelijk voldoen aan aanvullende voorwaarden.

Wanneer is er sprake van zwaarwichtig belang?

Als werkgever moet u allereerst een zwaarwichtig belang hebben bij het doorvoeren van de wijziging. Daar is niet zomaar sprake van. Daarnaast moet dit zwaarwichtige belang zwaarder wegen dan het belang van de werknemer dat wordt geschaad. Het belang van u als werkgever moet zelfs dusdanig zwaar wegen, dat het geschade belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

Doorvoeren eenzijdige wijziging arbeidsovereenkomst

Indien sprake is van een schriftelijk wijzigingsbeding en deze voorwaarden, mag u als werkgever dus een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarde(n) doorvoeren met een beroep op dit beding. Informeer uw werknemers hierover wel schriftelijk, zodat zij weten wat er speelt (en wijzigt).

Bent u geen eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen?

Bent u schriftelijk geen eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen met de werknemer? Dan betekent dit (gelukkig) dat er nog steeds mogelijkheden zijn om een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden door te voeren.

Men valt in dit geval namelijk terug op een algemene wettelijke bepaling: ‘Werkgever en werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen.’ Dat wil zeggen dat er van de werknemer een zekere mate van bereidheid wordt verlangd om toch mee te werken aan het (eenzijdig) wijzigen van de arbeidsvoorwaarde(n).

Er moet dan wel sprake zijn van gewijzigde omstandigheden bij u als werkgever. Vervolgens dient een redelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst te worden gedaan. Alle omstandigheden spelen daarbij een rol. Ook moet er kritisch worden gekeken naar de gevolgen van het voorstel. Als laatste moet worden getoetst of aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd. Net als wanneer partijen wel een eenzijdig wijzigingsbeding zijn overeengekomen, spelen de belangen van de werknemer ook hier een grote rol. Deze moeten dan ook goed in kaart worden gebracht.

Indien sprake is van deze voorwaarden, mag u als werkgever een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarde(n) doorvoeren. Informeer uw werknemers hierover ook schriftelijk.

Wederzijds goedvinden: een goed alternatief

Het is wellicht een open deur, maar toch kan de oplossing voor uw probleem heel simpel zijn. Is de werknemer wellicht bereid om vrijwillig in te stemmen met een wijziging van de arbeidsvoorwaarden? In veel gevallen is de reden voor weerstand bij werknemers niet zozeer dát er iets verandert, maar dat er niet gecommuniceerd wordt over deze verandering.

Als uw werknemers vanaf het begin van het proces op de hoogte worden gehouden, u de noodzaak voor het doorvoeren van een wijziging uitlegt, en u duidelijk maakt welke gevolgen dit voor ze heeft, stemmen zij wellicht vrijwillig in met het wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Uiteraard moet een en ander in dat geval wederom goed gedocumenteerd te worden, zodat hier later geen onduidelijkheid over ontstaat.

Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel? Neem dan vrijblijvend contact op met onze arbeidsrechtjurist via 070 335 30 00 of advies@cbbs.nl.