Top 10 contractfouten vermijden

De 10 meest gemaakte fouten bij het opstellen van een contract:

Er staat geen looptijd in een contract voor bepaalde tijd

Wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten, komt het helaas weleens voor dat partijen vergeten op te nemen voor hoelang die arbeidsovereenkomst precies wordt gesloten. Neem daarom altijd de duur van de arbeidsovereenkomst op in het eerste artikel van de arbeidsovereenkomst. Op deze manier is het voor beide partijen duidelijk voor welke termijn de arbeidsrelatie wordt aangegaan.

Er staat een ongeldige proeftijd in de arbeidsovereenkomst

Het opnemen van een proeftijd is niet altijd toegestaan. Ook is de lengte van de maximale proeftijd wettelijk vastgesteld. Als in de arbeidsvoorwaarden een ongeldige proeftijd wordt opgenomen, is deze proeftijd nietig. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst moet worden gelezen alsof er geen proeftijd is overeengekomen tussen partijen. Ook is een eventueel gegeven proeftijdontslag dan niet geldig.

Zo zit het nu echt met de proeftijd:  

• • Arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter: geen proeftijd toegestaan;
  • Contract van langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar: maximaal één maand proeftijd togestaan;
  • Arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer en arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd: twee maanden proeftijd toegestaan.

Het salaris en verlof worden niet omgerekend bij een parttime dienstverband

Vaak zijn salaristabellen en verlofaanspraken gebaseerd op een fulltime dienstverband. Werknemers die parttime werken, hebben vanzelfsprekend naar rato aanspraak op deze arbeidsvoorwaarden. Het wordt weleens vergeten om dit duidelijk op te nemen in een arbeidsovereenkomst. Hierdoor ontstaat veel onduidelijkheid bij de werknemer over zijn exacte beloning en verlofsaldo.

De opzegtermijn voor de werknemer wordt opgerekt

De wettelijke opzegtermijn voor een werknemer is één maand. Het gebeurt met regelmaat dat werkgevers deze opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst verlengen. Dat is wettelijk toegestaan. Maar wat vaak wordt vergeten is dat als de opzegtermijn voor de werknemer wordt verlengd in de arbeidsovereenkomst, de opzegtermijn voor de werkgever automatisch ook toeneemt. De opzegtermijn van de werkgever mag namelijk niet korter zijn dan het dubbele van de opzegtermijn van de werknemer. Een opzegtermijn van drie maanden voor de werknemer, resulteert dus in een opzegtermijn van zes (!) maanden voor de werkgever. Dat is niet per definitie fout. Maar kan wel een onaangename verrassing zijn. Wilt u dit risico niet lopen? Sluit in de arbeidsovereenkomst dan aan bij de wettelijke opzegtermijn voor zowel werknemer als werkgever.

De arbeidsvoorwaarden zijn in strijd met de cao

Bent u net klaar met het opstellen van een berg arbeidsovereenkomsten, komt u erachter dat de toepasselijke cao allerlei aparte regelingen en voorschriften bevat. Of erger nog: veel werkgevers realiseren zich überhaupt niet dat zij een cao dienen toe te passen op de arbeidsovereenkomst.

De CAO wordt foutief toegepast 

Het gevolg van het niet of foutief toepassen van een cao op de arbeidsovereenkomst, is dat afspraken uit de arbeidsovereenkomst gelding verliezen en in plaats daarvan afspraken uit de cao gelden. Dat kan vergaande gevolgen hebben en in de kosten lopen (bijvoorbeeld indien er een verkeerd salaris is opgenomen in de arbeidsovereenkomst). Controleer dus altijd of er een cao van toepassing is en of de arbeidsovereenkomst in lijn is met deze cao.

De arbeidsovereenkomst wordt te laat opgesteld

Om maar direct met de deur in huis te vallen: antidateren is strafbaar. Wordt de arbeidsovereenkomst pas enkele tijd na aanvang van de werkzaamheden getekend? Zet naast uw handtekening dan niet een datum die in het verleden ligt. Als partijen toch (te) laat zijn met het opstellen van de schriftelijke arbeidsovereenkomst, kunt u beter in de overwegingen van de overeenkomst opnemen dat het een schriftelijke vastlegging van eerder gemaakte mondelinge afspraken betreft. Zo blijft uw administratie volledig én legaal.

Er zijn geen afspraken gemaakt over overwerk

Geen afspraken maken over overwerk is eigenlijk een 2 fouten bij het opstellen van een contract. Niet alleen kunnen partijen dan van mening verschillen over de vraag wanneer nu precies sprake is van overwerk, ook kunnen er (oneindige) discussies ontstaan over de beloning van overwerk. Neem daarom altijd een definitie van overwerk op in de arbeidsovereenkomst. Tip: neem op dat overwerk enkel op verzoek van werkgever kan plaatsvinden. Op deze manier kan een werknemer niet uit zichzelf (oncontroleerbare) overuren schrijven. Maakt u ook duidelijk of tegenover overwerk een beloning staat.

Er staat een concurrentiebeding in een tijdelijke contract

Een concurrentiebeding en relatiebeding zijn in beginsel niet toegestaan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dat is alleen anders indien sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen aan de kant van werkgever. Van dergelijke zwaarwegende bedrijfsbelangen is niet zomaar sprake. Bovendien moet in de tijdelijke arbeidsovereenkomst een uitgebreide motivatie van deze zwaarwegende bedrijfsbelangen worden opgenomen, wil een dergelijk beding geldig zijn. Neemt u toch een concurrentiebeding of relatiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst op en vergeet je dit te motiveren? Of er is geen sprake van zwaarwegende dienstbelangen? Dan komt aan een dergelijk beding geen juridische werking toe.

Dit zijn dus duidelijk fouten bij het opstellen van een contract. Probeer deze fouten zo veel mogelijk te voorkomen. Mocht u hierover nog vragen hebben, kunt u gerust contact met ons opnemen!

Disclaimer: is er een cao van toepassing op uw arbeidsovereenkomst? Raadpleeg deze dan altijd! Collectieve arbeidsovereenkomsten bevatten namelijk soms toegestane afwijkingen van wettelijke bepalingen (zoals bij de opzegtermijn).

Denkt u na het lezen van dit artikel over de 10 meest gemaakt fouten bij het opstellen van een contract, waar moet ik beginnen?! Neem dan vrijblijvend contact op met onze arbeidsrechtjurist via 070 335 30 00 of advies@cbbs.nl.