Soorten arbeidsovereenkomsten op een rij

Vast contract of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?

Voordat u een arbeidsovereenkomst gaat opstellen, moet u zich afvragen of dit een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract) of arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tijdelijk contract) moet worden. Dit onderscheid is van belang, omdat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd andere dingen zijn toegestaan dan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Zo zijn er bijvoorbeeld verschillen in proeftijd, het concurrentiebeding, het relatiebeding, de (tussentijdse) opzegging en de maximale looptijd.

Arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren of een flexibel contract?

Als er door partijen een keuze is gemaakt voor een vast contract of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, begint het feest eigenlijk pas echt. Afhankelijk van de wensen van partijen moet een keuze gemaakt worden voor het soort arbeidsovereenkomst.

Een contract met vaste uren is lekker overzichtelijk. Hierin staat opgenomen hoeveel uur een werknemer werkt en tegen welke arbeidsvoorwaarden hij dit doet. De zogeheten vaste omvang hoeft niet per week te worden vastgelegd. Dit kan ook voor een langere periode (bijvoorbeeld een maand of jaar). Zolang maar duidelijk is wát de vaste arbeidsomvang precies is.

Als vooraf niet duidelijk is hoeveel uren een werknemer zal werken, dienen partijen een flexibel contract op te stellen.

Dit zijn de meest voorkomende flexibele arbeidsovereenkomsten:

0-urencontract (oproepovereenkomst)

Een 0-urencontract is een vorm van een oproepovereenkomst. De looptijd van deze overeenkomst is altijd voor bepaalde of onbepaalde tijd. De arbeidsomvang is in principe 0 uren, what’s in a name. Omdat een werkgever een werknemer namelijk alleen oproept als hij werk voorhanden heeft. De ene maand kan een werknemer dus 10 uur werken, de andere maand kan dat 40 uur zijn. Als een werkgever de werknemer oproept, moet hij dat wel op tijd doen, vier dagen van tevoren.

0-urencontract rechten

Een werknemer die is opgeroepen heeft per oproep recht op minimaal drie uur loon. Ook als de oproep korter dan drie uur blijkt te duren. Als een werknemer daarentegen helemaal niet wordt opgeroepen, hoeft een werkgever hem geen loon te betalen. Dit geldt ook als de oproepkracht ziek is.

Als een oproepkracht besluit niet langer door te willen gaan met de arbeidsrelatie, heeft hij een opzegtermijn van vier dagen. Dat is een stuk korter dan bij andere arbeidsovereenkomsten.

Ketenregeling

Van belang is dat een oproepkracht niet onbeperkt nul-urencontracten mag krijgen. Oproepkrachten vallen namelijk gewoon onder de werking van de ketenregeling. Wettelijk gezien kunnen zij zich beroepen op het rechtsvermoeden arbeidsomvang en hebben zij na één jaar recht op een aanbod voor een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang.

Min max contract

Een min-max-overeenkomst combineert de arbeidsovereenkomst met de vaste omvang met een oproepovereenkomst. De looptijd van deze arbeidsovereenkomst is altijd voor bepaalde of onbepaalde tijd. De arbeidsomvang bestaat uit enerzijds een minimale omvang bijvoorbeeld 24 uur per week. En anderzijds een maximale omvang, bijvoorbeeld 32 uur per week. De minimale uren worden ook wel aangeduid als garantie-uren. De werknemer dient de garantie-uren in beginsel altijd te werken. De werkgever betaalt de werknemer dan ook elke maand het loon uit over deze garantie-uren (ook als een werknemer de uren niet heeft gewerkt, bijvoorbeeld wegens ziekte).

Oproepregeling

Voor het aantal uren tussen de garantie-uren en het maximale aantal uren, geldt een oproepregeling met verplichte acceptatie. Dat betekent dat een werkgever de werknemer mag oproepen voor extra uren. En de werknemer moet aan deze oproep gehoor geven, tenzij de oproep het maximale aantal uren dat is afgesproken te boven gaat. In ons voorbeeld is een werknemer dus altijd verplicht gehoor te geven aan een oproep van een werkgever tot en met 32 arbeidsuren.

Minimaal drie uur loon

Als een werkgever de werknemer oproept voor meer dan de garantie-uren, moet hij dat wel op tijd doen (vier dagen van tevoren). Een werknemer die is opgeroepen heeft per oproep recht op minimaal drie uur loon. Zelfs als de oproep toch korter dan drie uur blijkt te duren. Als een werknemer daarentegen helemaal niet wordt opgeroepen, hoeft een werkgever hem ook geen loon te betalen over meer dan de garantie-uren, ook niet als de oproepkracht ziek is.

Wat goed is om te weten, is dat een werknemer met een min-maxcontract een beroep kan doen op het ‘vermoeden arbeidsomvang’ voor dat deel boven de garantie-uren. Als iemand dus structureel 32 uur werkt, kan een min-maxcontract van 24-32 uur bij een geslaagd beroep van een werknemer op het rechtsvermoeden overgaan in een arbeidsovereenkomst met vaste arbeidsomvang van 32 uur.

Voorovereenkomst, raamovereenkomst

Een voorovereenkomst is an sich geen arbeidsovereenkomst. Het is een raamovereenkomst voor toekomstige werkzaamheden. In een voorovereenkomst zijn de arbeidsvoorwaarden opgenomen die tussen partijen gaan gelden áls de werknemer voor werkgever aan het werk gaat.

Rechten raamovereenkomst

Net als bij een gewone oproepovereenkomst, moet een werkgever de werknemer steeds oproepen voor werkzaamheden. De werknemer mag zelf kiezen of hij gehoor geeft aan deze oproep. Als een werknemer besluit gehoor te geven aan een oproep, ontstaat op dat moment een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit geldt dus voor de duur van de oproep. Geeft de werknemers geen gehoor aan een oproep? Dan komt er dus geen arbeidsovereenkomst tot stand tussen werknemer en werkgever.

Ketenregeling van toepassing

Als een werkgever de werknemer na afloop van een oproep opnieuw oproept, ontstaat bij acceptatie van deze volgende oproep een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit maakt dat bij de vierde acceptatie van een oproep, tevens een vierde arbeidsovereenkomst tot stand komt tussen partijen. Wie bekend is met de ketenregeling, weet dat bij de vierde tijdelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Werkgevers die met een voorovereenkomst werken, moeten daarom goed opletten dat een werknemer niet plots in vaste dienst is.

Uitzendkrachten, ZZP, Payrolling etc.

Bovenstaande opsomming van de verschillende soorten arbeidsovereenkomsten, ziet enkel op de reguliere arbeidsrelatie tussen een werkgever en een werknemer. Een werknemer is dus rechtstreeks in dienst bij een werkgever. Naast deze traditionele constructies, zijn er natuurlijk nog tal van andere soorten arbeidsovereenkomsten die partijen kunnen sluiten. Denkt u bijvoorbeeld aan uitzending, payrolling of werkzaamheden die door een ZZP’er via een overeenkomst van opdracht worden verricht.

Heb je nog vragen over de verschillende soorten arbeidsovereenkomsten of behoefte aan (juridische) ondersteuning bij het doorvoeren van deze wijzigingen binnen je organisatie? Neem dan contact op met CBBS Advies: advies@cbbs.nl.