Wet transparantie en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

De wijzigingen in de wet gaan over de volgende onderwerpen:

• Uitbreiding van de informatieplicht van de werkgever
• Studiekosten van verplichte opleidingen zijn voortaan voor de werkgever
• Verbod op nevenwerkzaamheden is nietig verklaard
• Voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden

Uitbreiding informatieplicht werkgever

U heeft als werkgever al een informatieplicht richting uw werknemer, bijvoorbeeld als het gaat om vermelding van de functie van de werknemer en de datum van indiensttreding. Deze informatieplicht is nu uitgebreid. Vanaf 1 augustus 2022 heeft u de plicht uw werknemers onder andere te informeren over het volgende:

• Werkt de werknemer niet op een vaste plek? Dan moet worden vermeld dat de werkzaamheden op verschillende plaatsen worden verricht of dat de werknemer vrij is zijn werkplek te kiezen;
• Hoogte van het afgesproken loon en welke loonbestanddelen nog meer van toepassing zijn;
• Naast de aanspraak op vakantie moet ook de aanspraak op ander betaald verlof worden vermeld;
• De procedure die de werkgever en werknemer moeten volgen als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd;
• De duur en voorwaarden van de proeftijd.

Verwijzen naar andere documenten

Het kan zijn dat de informatie die u aan de werknemers moet verstrekken, is opgenomen in een cao. In dat geval kunt u in de arbeidsovereenkomst verwijzen naar de cao en hoeft de informatie niet nogmaals in de arbeidsovereenkomst te worden vermeld. Indien er geen cao van toepassing is, kunt u verwijzen naar de bepalingen in titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek. Heeft u een personeelshandboek waarin de te verstrekken informatie is opgenomen? Dan kunt u volstaan door in de arbeidsovereenkomst naar dit document te verwijzen.

Informatieplicht voor bestaande werknemers

De werknemers die voor 1 augustus 2022 al in dienst waren kunnen bij de werkgever een verzoek indienen om deze extra informatie alsnog te ontvangen. Zorg ervoor dat de medewerkers deze mogelijkheid hebben en dat de gegevens binnen een maand worden verstrekt.

Studiekosten verplichte opleiding voor werkgever

Volgt een werknemer verplichte scholing om diens functie te kunnen uitvoeren? Dan betaalt de werkgever deze opleiding. De tijd die de werknemer kwijt is met het volgen van een verplichte opleiding, wordt aangemerkt als arbeidstijd. Bij het volgen van verplichte scholing mag geen studiekostenbeding meer worden overeengekomen. Dit houdt in dat de kosten van de verplichte opleiding niet meer voor rekening van de werknemer kunnen komen.

Eerdere afspraken zijn nietig

Voor bestaande studiekostenbedingen heeft deze wetswijziging mogelijk direct gevolgen. Eerder gemaakte afspraken over het terugbetalen van kosten voor verplichte scholing zijn namelijk nietig. Het is nog altijd mogelijk om met de werknemer afspraken te maken over het terugbetalen van studiekosten. Dit geldt echter alleen zolang het geen verplichte scholing betreft op basis van de wet, een cao, toepasselijk unierecht of een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan.

Doelen van scholingsplicht

De scholingsplicht heeft verschillende doelen:

• Het kunnen (blijven) uitoefenen van de functie
• Het verbeteren van het functioneren
• Het vergroten van het de herplaatsingsmogelijkheden binnen het bedrijf in plaats van ontslag

Heeft u vragen over welke scholing wel of niet als verplicht moet worden aangemerkt? Laat u adviseren door een van onze adviseurs.

Verbod op nevenwerkzaamheden nietig

Een verbod op nevenwerk is vanaf 1 augustus 2022 niet meer toegestaan. De enige reden voor een werkgever om nevenwerkzaamheden te verbieden is als er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Dit gebeurt bijvoorbeeld als de werknemer volgens de Arbeidstijdenwet te weinig rust heeft. Ook kunnen belangenconflicten een reden zijn om een verbod op te nemen. U kunt per geval bepalen of er sprake is van een rechtvaardigingsgrond. U hoeft deze rechtvaardigingsgrond niet op voorhand te communiceren.  Het opnemen van een nevenwerkzaamhedenbeding kan dus nog steeds, maar een strikt verbod zonder objectieve rechtvaardiging is niet meer mogelijk.

Voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden

Medewerkers die langer dan 26 weken in dienst zijn, kunnen een verzoek doen voor meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.  Als werkgever moet u binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd reageren op een dergelijk verzoek. Heeft u minder dan tien werknemers in dienst? Dan is deze reactietermijn drie maanden. Reageert u niet? Dan wordt de aanvraag van de werknemer als akkoord beschouwd.

Criteria voor verzoeken

Er zijn geen criteria waaraan een verzoek moet voldoen en wanneer een werkgever een verzoek moet toestaan of kan afwijzen. Dit moet per situatie worden beoordeeld en onderbouwd. Na het toekennen of afwijzen van het verzoek mag de werknemer pas na een jaar weer een nieuw verzoek indienen. Werkgevers met minder dan tien werknemers mogen bij het tweede verzoek mondeling reageren als zij bij het eerste verzoek schriftelijk hebben gereageerd.

Neem direct contact op.

We helpen u graag verder en zoeken naar de beste oplossing voor uw organisatie. Vul hieronder uw gegevens in en we reageren zo spoedig mogelijk.

Op werkdagen zijn we van 08:30 tot 17:00 ook telefonisch bereikbaar op nummer 070 335 30 00.